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मंदी की आशंका के बावजूद श्रम बाजार अभी भी काफी तंग है। ज्यादातर कंपनियां लोगों की छंटनी नहीं कर रही हैं। वे अपने पास मौजूद कर्मचारियों को बनाए रखने के बारे में अधिक चिंतित हैं। आख़िर कैसे? मुद्रास्फीति के दबाव का मतलब है कि कर्मचारी वेतन वृद्धि चाहते हैं, लेकिन नियोक्ता अनिश्चित अर्थव्यवस्था में वेतन वृद्धि नहीं देना चाहते हैं। (यह भी पढ़ें: वर्कप्लेस कल्चर टिप्स: यहां बताया गया है कि कर्मचारी विकास का केंद्र बिंदु क्या है)
फिर भी अक्सर, कंपनियां कर्मचारी प्रतिधारण और मनोबल को बढ़ाने के लिए एक और तरीका नजरअंदाज करती हैं। लाभों में संवर्द्धन अक्सर समग्र वृद्धि की तुलना में सस्ता होता है। कर्मचारियों और नियोक्ताओं दोनों के लिए आमतौर पर कर लाभ भी होते हैं। वे जो श्रमिकों को रहने के लिए मनाते हैं वे हैं जो शिक्षाविदों को “कर्मचारी सन्निहितता” कहते हैं। दूसरे शब्दों में, वे कर्मचारी को संगठन में इस तरह उलझाते हैं जिससे उसका बचना, एर, छोड़ना मुश्किल हो जाता है। जबकि तकनीकी उछाल के दौरान नैप पॉड्स, ऑन-साइट योग और मुफ्त भोजन पर बहुत ध्यान दिया गया था, मौजूदा कर्मचारियों को बनाए रखने की तुलना में संभावित भर्तियों को प्रभावित करने के लिए इस प्रकार के भत्ते शायद बेहतर हैं। और अमेरिका में सबसे आम लाभ अधिक व्यावहारिक हैं: वैतनिक अवकाश, स्वास्थ्य बीमा, एक सेवानिवृत्ति खाता।
और व्यावहारिक, मूल्यवान लाभ वे हैं जिन्हें कंपनियां अब सुधारने पर केंद्रित कर रही हैं। कुछ हफ़्ते पहले, बीमा कंपनी MassMutual ने एक विस्तारित देखभालकर्ता छुट्टी नीति की घोषणा की, जो कर्मचारियों के लिए आठ सप्ताह के भुगतान के समय की पेशकश करती है, जिन्हें किसी प्रियजन की देखभाल करने की आवश्यकता होती है – किसी भी प्रियजन की, न कि केवल एक तत्काल परिवार के सदस्य की। अंतिम गिरावट, बैंक ऑफ अमेरिका ने विश्राम कार्यक्रम की घोषणा की। अमेरिकी हवाईअड्डों की बढ़ती संख्या बाल देखभाल वाले श्रमिकों की सहायता के लिए डेकेयर सेंटर खोल रही है – संभवतः चिप निर्माताओं के कर्मचारियों के लिए भी कुछ आ रहा है। और निश्चित रूप से, रो वी. वेड को उलटने वाले डॉब्स के फैसले के मद्देनजर, कई अमेरिकी कंपनियों ने घोषणा की कि वे उन कर्मचारियों के लिए यात्रा के लिए भुगतान करेंगी जिन्हें गर्भपात देखभाल तक पहुंचने के लिए राज्य की सीमाओं को पार करने की आवश्यकता है।
कुछ संवर्द्धन सीधे तौर पर बर्नआउट का मुकाबला करके प्रतिधारण बढ़ाने के उद्देश्य से हैं जो कई कर्मचारी अभी महसूस कर रहे हैं। छोटी फर्मों की एक सरणी ने हाल ही में दो सप्ताह के अवकाश शासनादेश, 60-दिवसीय डिजिटल खानाबदोश कार्यक्रमों और – यूके में कम से कम – चार-दिवसीय कार्यसप्ताह की घोषणा की है।
हां, दूसरी दिशा में जाने वाली फर्मों के उदाहरण मिल सकते हैं। उदाहरण के लिए, हुलु ने अपने सवैतनिक पैतृक अवकाश कार्यक्रम को 20 सप्ताह से घटाकर केवल आठ कर दिया। (अमेरिका में संघीय रूप से गारंटीशुदा सवैतनिक अवकाश नहीं है।) फिर भी हूलू जैसी कंपनियां अपवाद हैं। (1)
कंपनियों ने कुछ कोविद-युग के भत्तों को वापस पा लिया है जैसे कि कार्यालय में काम करने वालों के लिए मुफ्त दोपहर का भोजन, रियायती पार्किंग और, सबसे विवादास्पद रूप से, कार्यालय में कितनी बार होना चाहिए। लेकिन कुछ वॉल स्ट्रीट फर्मों द्वारा धकेले गए कठोर रिटर्न-टू-ऑफिस प्लान भी एक अलग हैं। अर्थशास्त्रियों जोस मारिया बैरेरो, निकोलस ब्लूम और स्टीवन जे. डेविस के डेटा बताते हैं कि 1 जनवरी, 2023 तक, लगभग 20% कर्मचारी जो घर से काम करने में सक्षम थे, अभी भी पूरी तरह से दूरस्थ रूप से काम कर रहे थे।
मोटे तौर पर, ऐसा लगता है कि अधिक फर्म लाभ कम करने के बजाय जोड़ रही हैं। लेकिन नियोक्ताओं के लिए, यह एक चुनौती खड़ी करता है: पैक से बाहर कैसे खड़े हों? एक विकल्प कम सामान्य लाभ जैसे वैतनिक पैतृक अवकाश, वैतनिक मानसिक स्वास्थ्य दिवस, ऑन-साइट चाइल्ड केयर या विश्राम कार्यक्रम को जोड़ने पर विचार करना है।
फिर हिरन के लिए धमाका होता है। सेवानिवृत्ति लाभ दुर्लभ नहीं हैं, लेकिन वे कर्मचारियों के लिए आर्थिक रूप से बहुत मूल्यवान हैं। इसके विपरीत, मुझे नहीं लगता कि कोई भी कर्मचारी डेंटल प्लान के लिए किसी कंपनी में शामिल होता है, और ड्राई-क्लीनिंग ड्रॉप-ऑफ़ जैसा कोई फ़ायदा किसी को जाने से नहीं रोकेगा।
एक विश्राम लेने का अवसर – भुगतान या अवैतनिक – अभी भी बहुत असामान्य है, लेकिन कई लंबे समय से सेवा करने वाले कर्मचारी मानते हैं कि करियर का ब्रेक अनमोल है। जब किरा शाब्रम, मैट ब्लूम और डीजे डिडोना ने करियर ब्रेक लेने वाले 50 कर्मचारियों का साक्षात्कार लिया, तो किसी को इसका पछतावा नहीं था। (अनुसंधान ने संगठन को लाभ भी पाया है; जब वरिष्ठ नेता करियर ब्रेक लेते हैं, तो यह अधिक जूनियर कर्मचारियों को अपनी नौकरी में बढ़ने का मौका दे सकता है।)
एक कर्मचारी के लिए एक उच्च डॉलर मूल्य रखने के लिए एक लाभ के लिए एक नियोक्ता को बहुत अधिक पैसा खर्च करने की आवश्यकता नहीं है। लचीलेपन पर विचार करें। फर्मों में जहां कर्मचारी कमोबेश ऑन-ऑन होते हैं – आप जानते हैं, तथाकथित लैपटॉप वर्ग – कर्मचारियों को विवेक देने के लिए यह बहुत कम खर्च होता है कि वे कब और कहाँ काम कर रहे हैं। लचीला काम बर्नआउट की कम दरों और उच्च इरादे से जुड़ा हुआ है। और कर्मचारी वास्तविक पैसे बचा सकते हैं जब उनके पास अपने शेड्यूल के विवरणों पर अधिक नियंत्रण होता है और आने-जाने की लागत, टेकआउट लंच या देर से पिकअप के लिए डेकेयर शुल्क नहीं देना पड़ता है। यह आश्चर्य की बात नहीं है कि कुछ मुख्य कार्यकारी अधिकारियों द्वारा बनाई गई सुर्खियों के बावजूद, ज्यादातर कंपनियां हाइब्रिड-वर्क दृष्टिकोण के साथ ठीक लगती हैं।
और जब आप कर्मचारियों को 6% मुद्रास्फीति के साथ बनाए रखने के लिए 6% की वृद्धि नहीं दे सकते हैं, तो मूल्यवान कर्मचारियों को साथ रहने के लिए मनाने के सर्वोत्तम तरीकों में से लाभ हैं।
यह कहानी वायर एजेंसी फीड से पाठ में बिना किसी संशोधन के प्रकाशित की गई है। सिर्फ हेडलाइन बदली गई है।
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