वायरल एचडीएफसी बैंक वीडियो संदर्भ जांच के महत्व, विषाक्तता के कारणों पर प्रकाश डालता है

एचडीएफसी बैंक में एक अपमानजनक प्रबंधक का हालिया वीडियो, जो एक कॉन्फ्रेंस कॉल पर अपनी टीम के सदस्यों को अपमानित करते हुए देखा जाता है तेजी से फैला. पूरी बैठक के दौरान कोई प्रबंधक अपनी टीम के सदस्यों को व्यावसायिक लक्ष्यों के एक निश्चित सेट को प्राप्त करने के लिए अभद्र भाषा का उपयोग करते हुए देख सकता है। लक्ष्य यथार्थवादी थे या नहीं, यह न तो स्पष्ट है और न ही बात।

इस तरह के एक खुलासे के बाद मानक बयान बैंक द्वारा जल्दी से जारी किया गया था: “एचडीएफसी बैंक में कार्यस्थल पर किसी भी प्रकार के कदाचार के लिए शून्य-सहिष्णुता की नीति है और अपने सभी कर्मचारियों के साथ सम्मान और सम्मान के साथ व्यवहार करने में दृढ़ता से विश्वास करते हैं।”

बाद में, द बैंक ने एक को निलंबित कर दिया कोलकाता में इसके वरिष्ठ अधिकारियों की।

अर्थ स्कूल ऑफ एंटरप्रेन्योरशिप के सह-संस्थापक टीएन हरि ने साझा किया मोनेकॉंट्रोल इस बारे में कि कैसे ऐसी घटनाएं किसी एक संगठन तक सीमित नहीं हैं और क्यों कंपनियों को संदर्भ जांच और विषाक्तता के कारणों पर अधिक ध्यान देने की आवश्यकता है।

हरि लिखते हैं कि इस घटना को एक उन्मत्त प्रबंधक के निडर और भुला दिए गए एक अलग मामले के रूप में नहीं देखा जाना चाहिए। यह गहरी चुनौतियों का लक्षण है जिसे समझने और संबोधित करने की आवश्यकता है। और ये चुनौतियां एचडीएफसी बैंक के लिए अद्वितीय नहीं हैं।

ऐसी घटनाएं उतनी दुर्लभ नहीं हैं जितनी कोई कल्पना कर सकता है। “बिगबास्केट में हमारे पास यौन उत्पीड़न के लिए शून्य-सहिष्णुता की नीति थी और इस नीति को संप्रेषित करने और लागू करने के लिए बहुत कुछ किया गया था। एक स्वस्थ और उत्पीड़न मुक्त कार्यस्थल बनाए रखने के लिए कंपनी की प्रतिष्ठा पौराणिक और सामान्य उद्योग ज्ञान थी,” हरि कहते हैं।

शालीनता, मर्यादा और कार्यस्थल

फिर भी, जो आश्चर्य की बात थी वह यह थी कि हालांकि सभी जानते थे कि कंपनी ऐसे मामलों से निपटने में कितनी अडिग थी, ऐसी घटनाएं कभी भी पूरी तरह से गायब नहीं हुईं। समय-समय पर, हालांकि बहुत कम, यौन उत्पीड़न के बारे में एकमुश्त शिकायतें मिलीं।

एक समय ऐसा भी था जब विषाक्त कार्य संस्कृति से संबंधित लगभग सभी शिकायतें और वृद्धि मुख्य रूप से आठ क्षेत्रों में से केवल एक से उत्पन्न हुई थी। ऐसा लगता था कि उस क्षेत्र के साथ कुछ बहुत ही गलत हो गया है। यहां मुद्दा यह है कि बिगबास्केट जैसी कंपनियों में भी इक्का-दुक्का घटनाएं कोई विसंगति नहीं हैं, जहां मजबूत निवारक और तेज जांच तंत्र द्वारा अच्छे इरादे का समर्थन किया गया था।

हरि कहते हैं कि यह एक ऐसा पैटर्न है जिसे उन्होंने बार-बार उन सभी पांच उच्च विकास स्टार्टअप्स में देखा है, जिनका वह हिस्सा रहे हैं। उच्च विकास के परिणामों में से एक कंपनी की लंबाई और चौड़ाई में शालीनता और शालीनता को लागू करने और लागू करने में कठिनाई है, खासकर अगर कंपनी का भौगोलिक प्रसार बड़ा है।

विकास लक्ष्य जितने अवास्तविक होंगे, चुनौती उतनी ही तीव्र होगी। स्थिति कई गुना जटिल हो जाती है यदि कंपनी की शीर्ष नेतृत्व टीम स्वयं एक जहरीली कार्य संस्कृति में लिप्त होकर, और कभी-कभी प्रोत्साहित करते हुए अल्पकालिक परिणामों के प्रलोभन का शिकार हो जाती है और अपने आसपास के लोगों के साथ गरिमा और सम्मान के साथ व्यवहार करना बंद कर देती है।

अगर ऐसा होता है तो विस्फोट काफी तेज होता है और इसके भारतीय और वैश्विक दोनों संदर्भों में कई उदाहरण हैं। सुसान फाउलर द्वारा एक ब्लॉग पोस्ट के माध्यम से कंपनी में प्रचलित जहरीली ब्रो-संस्कृति को उजागर करने के बाद उबेर उथल-पुथल से गुजरा, जिसने अंततः इसके प्रतिष्ठित संस्थापक, ट्रैविस कलानिक को हटा दिया। भारतीय सन्दर्भ में भी हाल के दिनों में इसी तरह की कई कहानियाँ आई हैं।

उच्च विकास और विषाक्तता

उच्च विकास के परिणामस्वरूप कई महत्वपूर्ण संगठनात्मक प्रक्रियाओं को नजरअंदाज किया जा रहा है, खासकर जब भर्ती करने या विचलित व्यवहार पर तेजी से कार्य करने की बात आती है। पदों को नियुक्त करने और कर्मचारियों को खोलने का दबाव, कभी-कभी इतना अधिक होता है कि प्रबंधक और नेता “संदर्भ जांच” को गंभीरता से नहीं लेते हैं, और साक्षात्कार प्रक्रिया सहित विभिन्न चरणों में पाए जाने वाले शुरुआती चेतावनी संकेतों पर भी आंखें मूंद लेते हैं।

उस समय, ऐसा प्रतीत होता है कि केवल एक चीज जो मायने रखती है वह है बोर्ड पर आवश्यक “संसाधन” प्राप्त करना और चेकलिस्ट में एक बड़ी वस्तु को टिक करना। एक अच्छी संस्कृति का निर्माण करने में समय लगता है लेकिन इसे नष्ट करने के लिए केवल कुछ गलत भर्तियों की आवश्यकता होती है।

विषाक्त संस्कृति के तत्व धीरे-धीरे रेंगते हैं, विशेष रूप से उन क्षेत्रों में जो कॉर्पोरेट मुख्यालयों से दूरस्थ और दूर हैं और लंबे समय तक किसी का पता नहीं चल पाता है जब तक कि इस तरह की विषाक्तता का पता लगाने और उस पर नकेल कसने के तंत्र सक्रिय और जीवंत नहीं होते हैं। और उच्च विकास के चरणों के दौरान, ऐसे तंत्र पर्याप्त रूप से पोषित नहीं होते हैं और इसलिए सुस्त हो जाते हैं। इसलिए, अक्सर नेताओं को उठने और यह महसूस करने के लिए झटका लगता है कि कुछ गलत है और इसे ठीक करने की आवश्यकता है।

निजी कंपनियों में उच्च विकास की उम्मीदें और सार्वजनिक कंपनियों की त्रैमासिक ताल के परिणामस्वरूप अल्पकालिक परिणामों की अत्यधिक प्राथमिकता होती है, और नेता उन व्यवहारों से आंखें मूंद लेते हैं जो दीर्घकालिक नुकसान पैदा करते हैं। अवचेतन तर्क या औचित्य यह है कि अल्पकालिक लाभ दृश्यमान और मूर्त हैं, जबकि दीर्घकालिक क्षति ज्यादातर अमूर्त है और किसी भी मामले में, शायद किसी और को इससे निपटना होगा।

क्या रास्ता है?

ऊपर वर्णित उच्च विकास से जुड़ी चुनौतियों को दूर नहीं किया जा सकता है। उन्हें बिगबास्केट की तरह प्रबंधित और समाहित करने की आवश्यकता है। यदि विश्व स्तर पर और स्थानीय स्तर पर महत्वपूर्ण नेताओं, जो संस्कृति निर्माता और प्रचारक हैं, को बिना किसी समझौते के सावधानी से चुना जाता है, तो समस्या का एक बड़ा हिस्सा ध्यान में रखा जाता है क्योंकि वे बदले में कंपनी के हर हिस्से में हर दिन सही संकेत भेजते हैं।

जब कार्यस्थल पर विषाक्तता से बचने की बात आती है, तो इरादे और निष्पादन का संयोजन महत्वपूर्ण होता है। कोई यह मानने के लिए ललचा सकता है कि अच्छा इरादा सार्वभौमिक है, और समस्या हमेशा निष्पादन के साथ होती है। यह सच नहीं है। अच्छा इरादा बहुतायत में नहीं है जैसा कि कोई कल्पना कर सकता है। दबाव में अच्छे इरादे के प्रति वफादार रहने के लिए चरित्र की जरूरत होती है।

और इसके ऊपर, सिर्फ अच्छा इरादा ही काफी नहीं है। इरादे को मजबूत करने के लिए कुछ कठोर निर्णय लेने और कठिन कॉल करने की प्रतिबद्धता के साथ इसका समर्थन करने की आवश्यकता है। लक्ष्यों के आक्रामक होने पर शॉर्टकट के दीर्घकालिक प्रतिकूल प्रभावों को समझने के लिए स्पष्टता की आवश्यकता होती है। संस्कृति के जहरीले तत्वों का पता लगाने और उन पर कार्रवाई करने के तंत्र को लगातार मजबूत और पोषित करने की आवश्यकता है।

-विचार व्यक्तिगत हैं, और इस प्रकाशन के रुख का प्रतिनिधित्व नहीं करते हैं।