चहल-पहल वाले दफ्तरों ने एक बार फिर बढ़ा दिया कार्यस्थल पर जहरीली संस्कृति का खतरा

दफ्तर के गलियारे फिर से ऑफिस जाने वालों से गुलजार हैं। लेकिन अधिक उपस्थिति ने विषाक्त कार्य संस्कृति के खतरे को भी बढ़ा दिया है।
कार्यस्थल पर कर्मचारियों की बॉन्डिंग के लिए कामरेडरी महत्वपूर्ण है। हालांकि, यौन प्रकृति सहित कार्यस्थल उत्पीड़न के मामले बढ़ रहे हैं, इस विषय से निपटने वाले विशेषज्ञों ने टीओआई को बताया।
बदमाशी, आक्रामकता, अभद्र भाषा, खराब बॉस और यौन उत्पीड़न जैसे कुछ व्यवहार कार्यस्थल पर विषाक्तता को ट्रिगर कर सकते हैं और अंततः उत्पादकता को प्रभावित कर सकते हैं। संगठनों के लिए एक बड़ी चिंता कर्मचारियों को संवेदनशील बनाना है – विशेष रूप से नए शामिल होने वाले जो तीन साल में पहली बार भौतिक कार्यस्थल का अनुभव कर रहे हैं – जो कार्यस्थल उत्पीड़न का गठन करता है। विशेष रूप से, गैर-यौन प्रकार के उत्पीड़न और यौन उत्पीड़न के बीच अंतर।
इस क्षेत्र में काम करने वाली कंसल्टेंसी समाना सेंटर की संस्थापक अपर्णा मित्तल ने कहा, “दूर से काम करते हुए, आप जरूरत के आधार पर लोगों से जुड़ते हैं। जब आप किसी कार्यालय में होते हैं, तो आप बहुत कुछ अवशोषित कर लेते हैं – चाहे वह फर्श पर बात करने वाले लोग हों या सामान्य वाटर कूलर वार्तालाप। महामारी शुरू होने से ठीक पहले संगठन में शामिल होने वालों सहित युवा कर्मचारियों के लिए, ये सभी अनुभव बहुत नए हैं। कई लोगों को यह ‘वास्तविक अनुभव’ नहीं मिला कि एक कार्यालय कैसा होता है और पारस्परिक संबंधों के संदर्भ में कोई क्या उम्मीद कर सकता है। और इसमें अच्छा, बुरा और बदसूरत शामिल है। कुछ लोग जिन्हें कल्चर टॉक्सिक लगा, वे ऑफिस आने से हिचकिचा रहे हैं।”
समाना केंद्र यौन उत्पीड़न (लिंग की परवाह किए बिना) और गैर-यौन प्रकृति के सामान्य कार्यस्थल उत्पीड़न दोनों में मामलों की संख्या में वृद्धि देख रहा है। “2020 के बाद से, समाना केंद्र ने जिन मामलों की सलाह दी है, उनके आधार पर यह 25-30% बढ़ गया है। लेकिन तथ्य यह है कि संख्या बढ़ रही है यह भी इंगित करता है कि संगठन ऐसे मामलों के बारे में लोगों को जागरूक करने में सफल रहे हैं। इससे पहले, लोग शिकायत दर्ज करने के बजाय सिर्फ दूसरी नौकरी ढूंढते थे और किसी भी तरह के उत्पीड़न का सामना करने पर संगठन छोड़ देते थे, ”मित्तल ने कहा।
समाना सेंटर को मिले कुल मामलों में से, 60% गैर-यौन प्रकार के कार्यस्थल उत्पीड़न में, जबकि शेष 40% पीओएसएच अधिनियम के अंतर्गत आते हैं। पीओएसएच यौन उत्पीड़न कानून की रोकथाम को संदर्भित करता है – ‘कार्य स्थल पर महिलाओं का यौन उत्पीड़न (रोकथाम, निषेध और निवारण) अधिनियम, 2013’। पीओएसएच मामलों में, कम से कम 50% युवाओं से हैं, जो 2019 से शामिल हुए हैं, मित्तल ने कहा।
कोहेयर कंसल्टेंट्स की एडवोकेट और संस्थापक देविका सिंह ने कहा कि यौन उत्पीड़न के मामले बढ़ रहे हैं और यह कर्मचारियों के कार्यालय में लौटने के बाद निकटता के बारे में नहीं है। “इनमें से कई मामले अब रिपोर्ट किए जा रहे हैं जहां लोगों को पूर्व-कोविड यौन उत्पीड़न का सामना करना पड़ा, लेकिन जब महामारी शुरू हुई तो वे दूर से काम करने से खुश थे और ऐसे मामलों की रिपोर्ट नहीं करते थे। अब, जब उन्हें कार्यस्थल पर लौटने के लिए कहा जा रहा है, तो कर्मचारियों का यह वर्ग एक जहरीली संस्कृति में लौटने से हिचकिचा रहा है, जहां उन्हें उत्पीड़न का सामना करना पड़ा, ”सिंह ने कहा।
कोहेयर कंसल्टेंट्स, जिन्हें महामारी से पहले एक महीने में औसतन 12-15 यौन उत्पीड़न के मामले मिले, ने चरम कोविड महीनों के दौरान संख्या में एक तिहाई की कमी देखी। “जब से कार्यालय खुल गए हैं, हमने संख्या को फिर से बढ़ते देखा है। वर्तमान में, हम पहले से ही महामारी पूर्व वर्ष के 2/3 अंक तक पहुंचने की संख्या देख रहे हैं, ”सिंह ने कहा।
कोहेयर कंसल्टेंट्स के आंकड़ों के अनुसार, महामारी से पहले और महामारी के दौरान कार्यस्थल पर उत्पीड़न के मामलों की संख्या उच्च बनी रही। “युवा कर्मचारी जो महामारी के दौरान काम पर रखे गए थे और पहली बार एक कार्यालय संस्कृति देख रहे हैं, विशेष रूप से, यह भेद करने में असमर्थ हैं कि उचित या अनुचित व्यवहार क्या है और ऐसे ग्रे ज़ोन में, बुरा व्यवहार सामान्य होता जा रहा है, “सिंह ने कहा।
कैपस्टोन पीपल कंसल्टिंग की सीईओ सुजया बनर्जी ने बताया कि कैसे कुछ प्रबंधक हाइब्रिड या रिमोट मोड में काम करने वाली जहरीली टीमों को समय पर मदद नहीं दे पाए, इस पर प्रकाश डालते हुए, “जब निगरानी समर्थन से अधिक हो जाती है, तो इसे ‘सीगल स्टाइल ऑफ मैनेजमेंट’ कहा जाता है, जहां निर्देश दिए गए हैं, और निष्पादन के लिए स्पष्टता और समर्थन प्रदान किए बिना टीमों को प्रदर्शन के लिए कड़ी मेहनत की जाती है। समय सीमा अवास्तविक हो सकती है जिससे क्रोध और दोष की संस्कृति हो सकती है। यह शैली आंतरिक समूहों / बाहरी समूहों की अन्य अक्षमताओं, मनोवैज्ञानिक सुरक्षा के आसपास की चुनौतियों और उन समस्याओं और गलतियों को छिपाने की ओर ले जाती है जो सभी टीमों, संगठनों और प्रदर्शन के लिए उप-अनुकूल हैं। ”
“दूसरी ओर, नेताओं का मानना ​​​​है कि विषाक्त व्यवहार, समर्थन के बिना निगरानी के परिणामस्वरूप टीम सहयोग में कमी आई है और कई मामलों में, इन चुनौतियों को समय पर हल करने के लिए तत्काल प्रबंधक की अनुपस्थिति के कारण यह बढ़ गया है और आवश्यक गुरुत्वाकर्षण के साथ, ”बनर्जी ने कहा।
काम पर लौटने के साथ, कोहेयर कंसल्टेंट्स ने ऐसे मामलों को देखा है जहां लोगों को अकेला कर दिया जाता है और कार्यालय में आने के लिए दबाव डाला जाता है जबकि टीम के अन्य सदस्य अभी भी दूर से काम कर रहे हैं, लक्ष्य और रणनीतिक रूप से अलग-थलग करने के इरादे से। एक प्रबंधक के खिलाफ शिकायत है जिसने एक महिला कर्मचारी को घर से काम करने के लिए अपने साथियों को रोस्टर करते हुए कार्यालय बुलाया। यह कदाचार का अवसर पैदा करने के लिए था और कर्मचारी के साथ अच्छा नहीं हुआ।
जैसा कि एचआर टीमें कर्मचारी कल्याण पर कार्रवाई में पीछे हटती हैं, पूर्व कर्मचारी प्रतिक्रिया भी ली जा रही है। “कई मामले सामने आ रहे हैं जो बताते हैं कि लोग महामारी के दौरान उत्पीड़न के कारण बाहर निकल गए। विविधता भी बुरी तरह प्रभावित हुई थी। मुझे विश्वास होगा कि और भी बहुत कुछ था जिसकी रिपोर्ट नहीं की गई थी और जो संख्या हमने देखी वह केवल हिमशैल की नोक थी, ”सिंह ने कहा।
सिंह ने कहा, “महामारी का दबाव कर्मचारियों के बिगड़ते मानसिक स्वास्थ्य और एचआर टीमों द्वारा विरल जुड़ाव के बीच कठिन काम की परिस्थितियों को जन्म देता है। लोगों को अपनी नौकरी खोने की चिंता के साथ, गुमनाम शिकायतें, व्हिसलब्लोअर मामले और कर्मचारी शिकायतें अधिक बनी रहीं। ”